Elaboração			Aprovação
Nome	Visto	Data	Nome	Visto	Data
	Daiane Fernanda Teles	07/10/21	Murilo de Moraes Tuvani		07/10/21

1. Objetivo

A política de Desligamento de Pessoal tem por objetivo definir um conjunto de procedimentos para assegurar o desligamento do colaborador de forma a assegurar os valores da empresa, primando sempre pelo respeito.

2. Referências

Código de Leis Trabalhistas (CLT).

3. Definições

- Apresentação da importância da política de desligamento.
- Apresentação dos tipos de desligamento.
- Apresentação da entrevista de desligamento.
- Apresentação do fluxo do processo

4. Procedimentos e Responsabilidades

4.1 Apresentação da importância da política de desligamento

A política de desligamento é um ponto essencial para que nesse momento a empresa seja assertiva na sua decisão e tenha uma base fundamentada para a saída do colaborador.
Quando seguimos os critérios estipulado pela empresa, cria se uma transparência maior na relação entre empregado e empregador.
Todo líder tem como princípio básico do cargo desenvolver seu time. Acompanhar desde a entrada, apresentando sua descrição de cargos, integração, acompanhar no período de experiência, dar feedbacks constantes, sinalizando sempre o que pode ser melhorado. Porém em alguns casos o desligamento é inevitável, mesmo o líder tendo demostrado apoio para o colaborador.
Todo desligamento deverá ser programado com o departamento financeiro.
Preencher o formulário FRH-005-Formulário Desligamento Colaborador, fazendo o checklist de todos os tópicos que constam no mesmo.

4.2 Apresentação dos tipos de desligamento

O desligamento pode ser apresentado dessas formas:
-Solicitação do empregado
-Solicitação do empregador: Sem justa causa e com justa causa.

4.2.1 Solicitação do empregado

Quando a solicitação de desligamento for feita pelo empregado, este deverá fazer uma carta de próprio punho formalizando seu pedido de desligamento.
O cumprimento do aviso previso deverá ser acordado com o gestor imediato e mencionado na carta, após orientação do RH.
O encarregado/gestor será responsável por enviar a carta ao Departamento Pessoal.
Assim que receber a carta o Departamento pessoal fará a programação do desligamento e comunicará a área de RH da empresa a data de saída, para que o colaborador faça a entrevista de desligamento conforme formulário FRH-001 – Entrevista de Desligamento.

4.2.2 Solicitação do Empregador

Quando o colaborador é demitido sem justa causa, o gestor deverá primeiramente procurar o RH da empresa, apresentar o motivo da dispensa, evidenciar que tudo foi feito para orientar o colaborador.
Nessa ocasião será verificado se a reposta será sim ou não.
Caso seja constatado que o líder fez os feedbacks necessários e orientou o colaborador será solicitado ao departamento pessoal o aviso prévio, informando se este será indenizado ou trabalhado, nesse segundo caso o colaborador pode optar por reduzir em duas horas sua jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar.
O aviso prévio tem por finalidade garantir ao colaborador a possibilidade de obter um novo emprego.

4.3 Processo de Desligamento

4.3.1 Desligamento programado

O processo de demissão na empresa deverá ser programado, exceto em casos de extrema urgência, por fato grave que acarrete prejuízo para empresa a permanência do colaborador em seu quadro ou com solicitação da Diretoria em qualquer época. Sendo um dos seus critérios para esse desligamento a avaliação de desempenho, redução do quadro e período de experiência.

4.3.2 Desligamento imediato

Em casos de extrema urgência por fato grave que acarrete prejuízo para empresa a permanência em seu quadro do colaborador ou com solicitação da Diretoria em qualquer época.

4.3.3 Desligamento com justa causa

É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa‐fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia. Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida.
Importante destacar que os deveres da empresa e dos empregados estão descritos no código de ética de empresa, que é entregue ao colaborador no momento de sua admissão.
Toda a demissão por justa causa na Empresa deverá ser acompanhada pelo o RH da empresa e a área jurídica.

4.3.4 Demissão por justa causa programada

Um conjunto de atos administrativos pode resultar na formação de um processo de justa causa para o colaborador, quando o não cumprimento das suas obrigações contratuais legais (código de ética). Para isso o encarregado/gestor precisa seguir esses passos:
a) Proceder uma advertência oral, mas registrado nas anotações do colaborador com o motivo; notificar o RH da empresa;
b) Proceder uma advertência por escrito, onde conste o motivo, dia e horário e a assinatura do colaborador e de duas testemunhas; conforme formulário FRH-003-Aviso de Advertência e enviar para o RH da empresa;
c) Proceder a segunda advertência por escrito, onde conste o motivo, preferencialmente o mesmo da primeira advertência com a assinatura do colaborador e testemunhas; notificar o RH da empresa
d) Proceder uma primeira suspensão por escrito, onde conste o motivo, preferencialmente o mesmo da primeira e segunda advertência com a assinatura do colaborador e testemunhas; conforme formulário FRH-002 -Aviso de Suspensão, e enviar para o RH da empresa;
e) Notificar o RH da empresa para análise junto com o jurídico.

4.4. Apresentação da entrevista de desligamento

A entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas ou culpados, seu objetivo é identificar oportunidades de melhoria para ambos os lados, empresa e colaborador.
O colaborador será convidado a realizar a entrevista de desligamento com o RH da empresa.
O Rh terá como objetivo principal identificar pontos de melhora na gestão e na empresa como um todo.
Após a realização da entrevista de desligamento a responsável pelo RH fará um previa dos principais pontos levantados e apresentará para o gestor/encarregado imediato.
Todo a reunião de resultados da empresa o RH da apresentará o índice de turnover por loja, consolidado Auto Geral e os principais pontos apresentados na entrevista de desligamento.

4.5. Turnover

Indicador de Turnover: Será implantado dois indicadores, um por loja (responsabilidade do encarregado) e outro por período de experiência (responsabilidade do RH), essas medidas são necessárias para identificar em qual situação a empresa se encontra, e quais ações serão necessárias serem aplicadas. Um alto índice de turnover gera consequências no clima organizacional, tais como:
a) Impactos na produtividade, satisfação dos colaboradores e no lucro da empresa;
b) A retenção de profissionais talentosos é ainda mais barato do que o processo de contratação de novos;
c) Os colaboradores que permanecem podem ficar sobrecarregados com as tarefas;
d) Essas mudanças constantes geram um desconforto no clima organizacional, ocasionando conflitos;
e) Um turnover reduzido preserva a imagem da empresa e o capital financeiro e intelectual.
Turnover = (admissão + demissão/2) / nº total de funcionários ativos

5. Registros

FRH-001- Entrevista de Desligamento
FRH-002-Aviso de Suspensão
FRH-003-Aviso de Advertência
FRH-005-Formulario Desligamento Colaborador

6. Histórico de Revisões

Revisão	Descrição	Revisor	Data
00	Emissão inicial.	Daiane Fernanda Teles	07/10/21
01	Revisão Geral do Documento	Daiane Fernanda Teles	19/10/22